Muchas empresas pequeñas dan por hecho que el protocolo de acoso laboral es cosa de las grandes compañías, de esas que tienen más de 50 personas en plantilla y ya cuentan con un Plan de Igualdad. Es uno de los errores más frecuentes que vemos en consultoría, y también uno de los más caros.
La realidad legal es distinta: el protocolo de acoso es obligatorio para todas las empresas, sin excepción, tengan uno o doscientos trabajadores.
Qué dice realmente la normativa
La obligación no es nueva, pero sí se ha reforzado en los últimos años y muchas empresas no han actualizado sus procedimientos al ritmo de los cambios legales.
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ya exigía medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. La Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, amplió esa responsabilidad empresarial a la prevención de las violencias sexuales en el entorno laboral. Y el Real Decreto 1026/2024 incorporó de forma explícita al colectivo LGTBI dentro de los supuestos que el protocolo debe contemplar.
A esto se suma la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas, que obliga a las empresas a contar con un canal de denuncias seguro y confidencial. Ese canal no es un documento aparte: debe estar integrado en el propio protocolo de acoso.
La diferencia según el tamaño de la empresa
Aquí está el matiz que casi nadie tiene claro:
Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben incluir el protocolo de acoso dentro de su Plan de Igualdad, como una medida más.
Las empresas de menos de 50 personas no están obligadas a tener Plan de Igualdad, pero sí están obligadas a tener protocolo de acoso, de forma independiente. No tener plan de igualdad no exime de esta obligación.
Es la parte que más sorprende en las reuniones con clientes: la falta de plan de igualdad no protege a la empresa de una sanción por no tener protocolo de acoso.
Qué debe incluir un protocolo que realmente funcione
Un protocolo que cumple sobre el papel pero no funciona en la práctica es, a efectos de una inspección o de un caso real, casi tan problemático como no tenerlo. Los elementos que marcan la diferencia son:
Una definición clara de qué se considera acoso moral, sexual, por razón de sexo y por orientación, identidad o expresión de género, distinguiendo acoso vertical y horizontal.
Un canal de denuncias confidencial y trazable, alineado con la Ley 2/2023, que garantice que quien denuncia no sufre represalias.
Personas designadas y formadas en la instrucción de los expedientes, con criterios de género y mediación.
Medidas cautelares para separar a las partes durante la investigación, protegiendo a la presunta víctima sin prejuzgar el resultado.
Consecuencias disciplinarias claras y proporcionadas si se confirma el acoso.
Un protocolo firmado hace cinco años y guardado en un cajón no cumple ninguno de estos puntos, aunque exista sobre el papel.
Por qué conviene revisarlo ahora
Cada vez que se detecta un caso de acoso sin protocolo adecuado, la empresa se enfrenta a dos frentes a la vez: la sanción administrativa y el daño reputacional, que suele ser el más difícil de reparar. Y con la Inspección de Trabajo reforzando sus controles sobre igualdad y no discriminación en 2026, tener el protocolo desactualizado deja de ser un riesgo teórico.
La buena noticia es que ponerlo al día no es un proceso largo ni complejo si se hace con acompañamiento experto. En Due Corporación ayudamos a empresas de todos los tamaños a diseñar, actualizar e implementar protocolos de acoso laboral que cumplen con la normativa vigente y que, sobre todo, funcionan cuando de verdad se necesitan.
¿Tu empresa tiene protocolo de acoso? ¿Y sabes si cumple con la normativa de 2026? Contacta con nuestro equipo y lo revisamos juntos.
