De la ley a la práctica: Guía de 30 días para implantar las medidas LGTBI del Real Decreto 1026/2024 y dejar tu expediente listo ante Inspección

1. ¿Por qué es relevante ahora?

En España ya está vigente el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que desarrolla la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. 

Esto significa que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben implantar esas medidas. 

Además, los plazos ya están activos, y las inspecciones laborales ya consideran este cumplimiento como parte de la supervisión. 

En este contexto, no basta con “tener un borrador”: hace falta un expediente sólido, evidencias, formación, protocolo, seguimiento… Y eso es lo que vas a lograr con este plan de 30 días.

2. ¿Para quién es esta guía?

• Empresas de más de 50 trabajadores (obligadas por el RD) que aún no han completado el conjunto planificado de medidas.

• Empresas que ya tienen algo en marcha pero quieren ponerlo en orden (protocolos claros, evidencias listas, formación completa).

• Asesores, responsables de RRHH o Compliance que necesitan una hoja de ruta clara, práctica y con plazos definidos.

  Si tu empresa tiene menos de 50 personas, la obligación puede no ser estricta, pero aplicar el estándar ya aporta valor reputacional y de cultura interna.

3. Paso a paso: Plan de 30 días (semana a semana)

Semana 1: Diagnóstico y arranque

• Nombrar un responsable interno (por ejemplo: Director de RRHH / Responsable de Igualdad) + asignar un equipo de proyecto (ideal 2-3 personas).

• Realizar un inventario documental: ¿existe protocolo de acoso? ¿existe plan de igualdad? ¿qué formación se ha impartido hasta ahora en materia LGTBI/derechos humanos?

• Cuantificar plantilla: verificar que se supera el umbral de 50, incluir temporales, ETT, contratos a tiempo parcial según normativa. 

• Convocar la comisión negociadora si hay convenio o representación de trabajadores; o en su defecto planificar su constitución. El RD marca plazos (3 meses, 6 meses según el caso). 

• Comunicar internamente al equipo y a la plantilla que se inicia el proyecto: “Nuestra empresa apuesta por la igualdad real LGTBI”.

Semana 2: Diseño del paquete de medidas

• Establecer el instrumento: convenio colectivo adaptado o acuerdo de empresa. 

• Redactar el borrador del plan de medidas LGTBI: incluir categorías mínimas (acceso al empleo, clasificación/promo profesional, formación/sensibilización, entorno diverso, permisos/beneficios) tal como señala el RD. 

• Redactar o adaptar el protocolo de actuación frente al acoso o violencia por orientación sexual, identidad/ex-expresión de género. Importante que haga referencia explícita a personas LGTBI. 

• Establecer los criterios de seguimiento, evaluación y revisión del plan: periodicidad, indicadores, responsables. 

• Designar la comunicación interna: un email o anuncio interno explicando el plan, quiénes son los contactos, canal de denuncias.

Semana 3: Formación, comunicación y despliegue

• Impartir una sesión de sensibilización para toda la plantilla (duración sugerida: 60-90 minutos). Tema: derechos LGTBI + implicaciones para tu empresa.

• Formación específica para mandos intermedios/directivos: cómo prevenir la discriminación, cómo actuar ante una denuncia, lenguaje inclusivo.

• Difundir en los canales internos (intranet, tablón, newsletter) un mensaje de compromiso de la empresa con la igualdad LGTBI.

• Incluir cláusulas de igualdad de trato y no discriminación en procesos de selección, ascensos y promoción interna. 

• Actualizar los permisos/beneficios sociales: revisar si tu empresa reconoce derechos y permisos que respondan a familias diversas, trabajadores trans, etc. 

Semana 4: Evidencias, cierre y auditoría interna

• Generar actas de reuniones del equipo, listas de asistencia de las formaciones, resultados de la encuesta de clima interno (si se ha realizado).

• Revisar que el protocolo de acoso esté firmado, distribuido y conocido.

• Publicar en intranet o medio interno el plan de medidas aprobado y asegurarse de que todos los trabajadores tienen acceso.

• Realizar un mini-audit interno: checklist de cumplimiento (ver sección 4).

• Programar el seguimiento anual: fecha para revisión, indicadores de eficacia, actualizar plan según resultados.

• Comunicar externamente (por ejemplo, en la web corporativa) el compromiso corporativo en materia de igualdad LGTBI para reforzar reputación.

4. Checklist de evidencias listas para inspección

5. Errores frecuentes que debes evitar

• No documentar la comunicación: muchas empresas hacen formaciones, pero luego no guardan las actas o listas.

• Tener un “plan LGTBI” genérico sin integración con el resto de compliance/cultura de la empresa: el RD exige que las medidas sean transversales. 

• Ignorar a los proveedores, ETT y clientes: la obligación alcanza a “personas trabajadoras cedidas por ETT” y otros vínculos laborales indirectos. 

• No fijar plazos o responsables: sin responsables claros no hay rendición de cuentas.

• No revisar el plan tras su aprobación: el RD exige seguimiento y evaluación. 

• Pensar que “menos de 50 trabajadores = no tenemos que hacer nada”: aunque no obligadas, aplicar buenas prácticas es un activo reputacional y de cultura interna.

6. Caso práctico (anónimo)

Una empresa del sector servicios (120 empleados) arrancó en enero 2025 con este plan:

• Semana 1: designaron un comité mixto RRHH + delegado sindical.

• Semana 2: redactaron el plan de medidas LGTBI + protocolo de acoso.

• Semana 3: impartieron dos formaciones (plantilla + directivos) y lanzaron la comunicación interna.

• Semana 4: recopilaron evidencias: material, listas, publicaron el plan en intranet, definieron un indicador de clima (“¿te siento libre para expresar tu identidad/discusión de género en el trabajo?”) que medirán anualmente.

  Resultado: al cierre del año, la empresa comunica que “ya podemos acreditar cumplimiento y disponer de evidencias”. Ha evitado riesgos de inspección y reforzado su marca como empleador inclusivo.

7. ¿Por qué contratar apoyo externo (y por qué ahora con Due Corporación)?

• Porque aunque el plan sea sencillo en su planteamiento, el diablo está en los detalles: cláusulas legales, cuantificación de plantilla, calendario negociador, integración con otros sistemas de compliance.

• Una asesoría especializada evita que “algo quede a medias” y así se generen riesgos de sanción o reputación.

• Due Corporación ya trabaja en servicios de Igualdad, formación, protocolo de acoso, por lo que al contratar tu “paquete completo LGTBI” puedes incorporar:

  • Plantillas adaptadas listas para firmar

  • Formación ya preparada sobre diversidad LGTBI + casos reales

  • Comunicación interna y externa

  • Seguimiento y revisión anual

• Y ahora mismo es el momento: estamos en otoño 2025, los plazos ya corren, las inspecciones y auditorías están activas — no conviene esperar.

  ¿Quieres que te dejemos el expediente listo en 15 días? Contrata el paquete LGTBI de Due Corporación y olvidate de preocupaciones. [Enlace al formulario de contacto]”

8. Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Mi empresa tiene menos de 50 trabajadores, también aplica?

Aunque el RD 1026/2024 se focaliza en empresas de más de 50 trabajadores, aplicar las medidas es una buena práctica. Además, puede proporcionar ventaja en licitaciones, marca empleadora y cultura interna.

¿Tengo que negociar un acuerdo aunque ya tenga un plan de igualdad general?

Sí: el RD exige que las medidas LGTBI estén negociadas en el marco de convenio colectivo o acuerdo de empresa. Si tu convenio es anterior a la norma, hay plazos específicos. 

¿Qué pasa si no llegamos a un acuerdo en 3 meses?

Si tras 3 meses de la constitución de la comisión negociadora no se ha alcanzado acuerdo, la empresa deberá aplicar el conjunto de medidas mínimo previsto en el anexo del RD. 

¿Debo incluir a ETT, proveedores, clientes, candidatos?

Sí. El RD extiende la protección “personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal” y hace referencia a la necesidad de que las medidas sean transversales, alcanzando relaciones externas o indirectas. 

¿Se pueden imponer sanciones?

Sí: el incumplimiento de obligaciones en materia de igualdad puede dar lugar a sanciones graves según la normativa laboral española. 

¿Cuándo empieza el seguimiento y revisión obligatoria?

El RD establece que las medidas tendrán una vigencia pactada y deben contar con mecanismos de seguimiento, evaluación y revisión. 

9. Conclusión

Hoy, 20 de octubre de 2025, no basta con “estar al tanto” de la normativa. Las empresas están en una fase operativa: tienen que ejecutar, documentar, formar, y evaluar–o arriesgar sanciones, reputación y problemas de clima interno.

Con esta guía de 30 días tienes un camino claro para pasar de incertidumbre a cumplimiento real en materia de igualdad y no discriminación del colectivo LGTBI. Si lo haces ahora, dejarás el expediente listo, podrás demostrar tu compromiso, fortalecer tu cultura interna y estarás preparado para cualquier inspección o auditoría.