De acuerdo al Real Decreto 6/2019, todas las empresas con plantillas superiores a 50 empleados, deben tener un plan de igualdad en sus políticas. Esto se aplica a empresas de todos los sectores, naturalezas, ubicación u objetivos.
Pero, por encima de la obligatoriedad impuesta a lo que se consideran medianas y grandes empresas, todas las empresas deben cuestionar su igualdad de géneros.
La OIT ha establecido que la diferencia salarial, de tareas o responsabilidades entre hombres y mujeres aún está lejos de ser una realidad. Aunque es innegable el avance en materia de equidad de géneros en relación a décadas anteriores, aún hay mucho trabajo por hacer.
Muchos legisladores apoyan la idea de que la ley debería obligar a todas las empresas a adoptar planes de igualdad, sin importar su tamaño. No obstante, todavía existen algunas opiniones que consideran innecesario o inviable estas propuestas.
La desigualdad de géneros aún persiste en el ámbito laboral junto a la inequidad salarial, de carga laboral y de oportunidades entre hombres y mujeres. Ante este panorama, muchos directivos y empleados de pequeñas empresas se cuestionan si están aplicando acciones a favor de la igualdad de géneros.
Viejas prácticas laborales, distribución de cargos y selección de personal, pueden atentar involuntariamente contra un ambiente igualitario. Veamos 4 preguntas que nos pueden indicar qué tan igualitaria es nuestra empresa.
4 preguntas para saber si una empresa es igualitaria
1. ¿Implementar un plan de igualdad es parte de los objetivos a corto plazo?
Las empresas de 50 o más empleados contratados deben contar con un plan de igualdad a partir del 7 de marzo de 2022. En las empresas de más de 100 empleados, estos planes deberían estar activos desde el 7 de marzo de 2021.
Sin embargo, aún si la empresa tiene una plantilla menor a 50 empleados, los planes de igualdad reflejan una firme intención de hacer cambios internos. Estos planes deben involucrar a todos los departamentos y niveles jerárquicos con la intención de revisar todos los procesos internos de la empresa.
2. ¿Se considera la igualdad de géneros en las políticas de recursos humanos?
Las empresas pueden cometer atentados contra la igualdad de géneros de manera involuntaria en muchos de sus procesos internos. Especialmente, en lo relativo a la contratación y selección, formación, planes de incentivos y de promoción interna.
Los procesos más vulnerables y en los que con mayor frecuencia se cometen violaciones al principio de la igualdad, son:
- Reclutamiento y selección de personal
- Promoción interna, planes de ascenso e incentivos
- Remuneración, beneficios y bonificaciones
- Formación profesional
- Planificación de descansos, días libres y programas laborales
3. ¿Hay delegados o mesas de negociación para proteger los derechos laborales y la igualdad en la empresa?
Generalmente, hablar de sindicatos o delegados dentro de una pequeña empresa es una idea muy idílica o incluso inviable. No obstante, las empresas que favorecen la formación de grupos de control, de libre elección por parte de los trabajadores, favorecen la igualdad.
Estos delegados podrán formar parte activa del diseño, implementación y auditoría de los planes de igualdad en la empresa. El hecho de ser empleados independientes de la directiva, garantiza su imparcialidad y búsqueda de la justicia.
4. ¿Tiene la empresa alguna política contra el acoso sexual y maltrato en el trabajo?
Aunque parezca algo del pasado, aún hoy en día el acoso sexual en el ámbito laboral es más común de lo que pensamos. Algunas empresas son muy duras en este sentido y tienen abiertas políticas de tolerancia 0 en este sentido.
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